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    破解就業歧視 讓勞動者擁有更平等的就業環境

    2022-04-07 09:34:15    來源:工人日報

    今年的政府工作報告中首次明確提出“堅決防止和糾正別、年齡等就業歧視,著力解決侵害勞動者合法權益的突出問題”。從“35歲門檻”引發熱議,到建議盡快出臺“反歧視就業法”,消除職場歧視的話題成為今年全國兩會期間的熱點詞匯,因就業歧視導致的勞動糾紛也不時見諸媒體。

    我國勞動法第十二條規定,勞動者就業,不因民族、種族、別、宗教信仰不同而受歧視。就業促進法也設專章強調嚴禁就業歧視,創造公就業環境。國家相關職能部門更是多次出臺文件,要求用人單位不得設置民族、別、年齡、戶籍等限制條件。

    就業歧視為何屢禁不止?勞動者在遭遇就業歧視時,敢不敢維權?知不知道如何正確維權?用人單位違反就業歧視的規定應受到什么樣的懲罰?就業是最大的民生,而企業是市場的主體,對企業加強監管和引導的同時,如何讓市場主體有活力、有奔頭?

    本版即日起,推出《破解職場歧視,促進等就業》系列報道。從現象入手分析就業歧視存在的原因,結合實際案例提醒勞動者遭遇就業歧視該如何維護自身權益,邀請法律界專家、學者剖析典型事例,探討如何通過制度完善、有力監管和正確引導,依法防止、糾正就業歧視亂象,讓勞動者擁有更等的就業環境。

    全日制畢業生較非全日制更具優勢,形象好氣質佳更容易獲得機會,男女之別、婚否育否依舊決定用人傾向,年齡仍然是被選擇的重要分水嶺……眼下,正值“金三銀四”求職高峰期、招聘黃金期,《工人日報》記者通過采訪發現,視勞動者別、年齡、相貌、學歷、婚育狀況而區別對待的就業歧視花樣重現,且以更加隱秘的形式存在。

    開工季,“暗黑歧視”隱形上線,這些看不見摸不著的“偏見”,令求職者深受其困卻有苦難言。

    招聘信息里的“文字游戲”

    “求問,招聘中明確‘該崗位需要值夜班,到外地出差,條件較艱苦,應急工作較多’,女還有多大勝算?”記者在采訪中發現,一篇這樣的網帖引起了網友們的跟帖討論,有人認為“這只是在陳述工作的實際情況,不用多想”,也有人認為“這樣的崗位擺明了有別傾向,要男不要女”,一位自稱在人事部門工作的網友則坦言,“這實際上是一條為了防止有歧視之嫌而裁剪了的信息,在曾經相當長時間里,它的完整原文是以‘適合男’為結語,如果最終異二選一,男‘上岸’的機會肯定更大”。

    年來,為了保護勞動者的公就業權益,有關部門多次強調嚴禁發布含有限定內容的招聘信息。2019年,四川九部門曾聯合發文,集中清理公共就業人才服務機構和高校發布的招聘信息(含網上發布信息),確保其中不含別歧視內容。記者了解到,諸如此類行政手段的確起到了一定成效,但那些被強行隱去的偏見,并未因此真正消失,不少求職者感嘆,招聘信息里看似“廣納賢才”,實則是為了規避風險的“文字游戲”。

    “看起來好像很符合用人單位的需求,但總感到有個隱形的門檻橫在那……”李立盈曾經有過長達6年的會計從業經歷,懷孕生育后,為了給孩子更好的陪伴,有3年時間中斷工作全職帶娃,由于專業基礎過硬,期間也一直沒有停止學,再次回歸職場尋找工作機會的她原本信心滿滿,不曾想一路四處碰壁,“有幾次好不容易爭取到面試機會,面試官最關心的還是我的家庭實際情況,最后也沒了下文”。

    拒不錄用的“一千個理由”

    “全職媽媽再回職場,用人單位會考慮很多現實因素,選擇也會非常慎重”。何方(化名)在人力資源管理服務公司從業10年之久,目前她所在部門對接服務著400余家企業,管理著2萬余人的勞動關系。在她看來,李立盈的困境僅是他們業內的慣常操作,“每年有那么多可塑強且家庭牽絆少的應屆畢業生,同樣的用人成本,企業肯定會做最優選擇”。

    就業歧視為公眾所反對,法律法規的逐漸完善,也讓越來越多的企業心存畏戒。何方說,對外的招聘信息僅是針對崗位職能的要求,而企業在制定招聘計劃時,還會有針對地向他們提出選人用人的標準,比如必須為985、211院校生源、不考慮期有婚育打算的女,甚至在身高、體貌上都會有相應的特殊限定,這些才是招聘者手中那把真正的“尺子”,但為了規避風險,大多時候不會被拿到臺面上來說。

    2008年,在《就業促進法》實施的第一年,四川省勞動保障網舉報投訴窗口出現首例涉及就業歧視的投訴。成都市一名應屆大學畢業生通過了企業的筆試、面試,在體檢后被告知是乙肝“大三陽”不予錄取。該畢業生后來在該省勞動監察總隊的幫助下維權成功,并順利入職。十余年過去了,記者走訪相關部門發現,這類歧視情況幾乎很難再探得蛛絲馬跡。

    “拒絕一個人,可以找出‘一千個理由’。”何方說,在實際招聘中,乙肝表面抗原陽的乙肝病毒攜帶者依舊是大多數用人單位敬而遠之的人群,但有了前車之鑒,用人單位也學聰明了,入職體檢時一旦發現此類情況,他們會根據不同崗位,“創造”更加安全的拒錄理由。

    “看不見摸不著”有苦難言

    我國勞動法等法律規定,勞動者就業,不因民族、種族、別、宗教信仰不同而受歧視。職能部門也多次出臺文件,要求用人單位不得設置民族、別、年齡、戶籍等限制招聘條件,但現實情況卻總是差強人意。

    一段時間,各大院校校園招聘會集中,記者采訪發現,有人在多次應聘中,總會看到大部分企業招聘職位中所需男生人數比女生人數多,而且對男生的條件可以放寬,對女生卻非常嚴格;有人盡管在校成績和專業能力與競爭者不相上下,但因身高樣貌處于劣勢而出局;研究生等高學歷者的就業市場同樣“內卷”,部分企業甚至將第一學歷作為求職入場券的重要參照……總之,就業環境嚴苛,糟心事各自不同。

    “他們肯定沒有說‘你個子不夠高,沒辦法錄用你’,可明明招的崗位匹配,為什么連我的簡歷都不接呢?”在四川成都一人力資源市場正在舉辦的招聘會上,一位身高1.6米左右的男生感到很無奈,“這種‘看不見摸不著’的歧視,真叫人有苦難言”。

    “歧視源自偏見,偏見藏于每個人的心里,其背后是非常復雜的經濟學和社會學問題”。四川偉旭律師事務所執行主任王恩慧長期專職于職工權益保護相關案件的辦理,他告訴記者,自2009年從業以來幾乎未經手過一起與就業歧視有關的案件,這意味著很少有人通過法律來維護自己的權益。

    “就算明知是歧視又怎么樣呢?爭取等就業的權力固然重要,但今年1000多萬的應屆畢業生,能夠找到稱心的工作才是關鍵,這家不行再找另一家,時間緊迫”。采訪中,不止一位高校畢業生向記者表達了這樣的心聲。

    關鍵詞: 就業環境 就業歧視 職場歧視 公平就業

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